Наталья Грязнова, «Профилум» Как бороться с кадровым голодом в молочной отрасли
Дефицит рабочей силы — один из важных сдерживающих факторов для развития многих рынков, и молочная отрасль - не исключение. Как решить эту проблему с помощью работы с молодежью, повышения производительности и рыночной аналитики, в рамках спецпроекта "Кадры" Milknews рассказала эксперт компании «Профилум» Наталья Грязнова.
Молодежный дефицит
По данным DataLab, нашего подразделения аналитики рынка труда на базе больших данных, который анализирует запросы с различных открытых источников, за последние 12 месяцев в молочной отрасли появилось 16,3 тыс. вакансий. Чаще всего требуются ветеринары, агрономы, водители, менеджеры по продажам, операторы машинного доения, зоотехники, экологи, административный персонал. Выше всего спрос на таких специалистов в Москве и области, в Краснодарском крае, Белгородской, Воронежской и Ростовской областях — на них приходится 44% всех вакансий.
При этом желающих устроиться на эти вакансии критически мало: по оценкам участников рынка, дефицит специалистов достигает 5-10% для крупных компаний и до 20% — для небольших. Из-за нехватки рабочих рук компании терпят убытки.
Одна из основных причин дефицита кадров — отрасль не пополняется молодыми специалистами. Выпускники неохотно идут работать в молочную индустрию, и рынок стареет: средний возраст специалистов — 40-45 лет. При выборе направления обучения и работы школьники и студенты не рассматривают карьеру в агропромышленности в целом и в молочной сфере в частности: либо не знают о такой возможности, либо она кажется им неперспективной или неприбыльной. Между тем это не так. По нашим данным, средние зарплаты линейных сотрудников в молочной отрасли в целом равны средней по рынку: в одних регионах чуть выше, в других — чуть ниже. Ниже среднего ценник только в Москве и области, но зато здесь самые высокие зарплаты в абсолютном значении: 106 тысяч рублей в Москве, 66 тысяч — в Московской области.
Заинтересовать с детства
Поэтому так важно работать с потенциальными кадрами еще до того, как они выйдут на рынок труда — в школе, колледжах и вузах. Рассказывать им о перспективах карьеры в молочной отрасли, знакомить с особенностями профессий. Например, это можно делать в рамках занятий по профориентации в школах, если регион включил в программу изучение местного рынка труда. На занятиях учеников можно познакомить с профессиями в сфере животноводства, растениеводства, рассказать о востребованных специальностях, компаниях, карьерных и зарплатных перспективах в отрасли. Контент для региональных занятий разрабатывает наша компания.
Популяризировать отрасль среди молодежи может и сам бизнес — например, через организацию экскурсий для школьников на производство, профессиональные пробы и обучающие курсы. Цель обучения скорее не в том, чтобы действительно дать детям профессиональные навыки на будущее, а в том, чтобы познакомить их с профессией. В процессе обучения они узнают о необходимых навыках, о задачах, которые приходится решать специалистам, и пробуют выполнить их сами.
Такой обучающий курс, посвященный архитектуре и дизайну, есть, например, у группы «Самолет». Строительная отрасль нуждается в квалифицированных архитекторах и дизайнерах интерьера, поэтому компания запустила с нашей помощью трехмесячную бесплатную программу для учеников 7-10 классов. В ходе обучения подростки погружаются в профессию, получают базовые практические навыки и делают собственные проекты. Это помогает вызвать у ребят интерес к этому направлению — и в будущем многие из них, возможно, решат учиться на дизайнера интерьера или архитектора.
Такие обучающие курсы можно разработать для профессий ветеринара, агронома, зоотехнолога. Даже менеджера по продажам или инженера — просто провести курс на базе компании молочной отрасли и познакомить с типичными для нее задачами. Это повысит интерес школьников к индустрии, покажет им, что карьера в ней может быть перспективной и нескучной, а заодно поможет компании продвигать себя как работодателя.
Попробовать на практике
По сравнению со школьниками студенты профильных колледжей и вузов намного ближе находятся к рынку труда и необходимости выбирать конкретную профессию и работодателя. Более того, они уже могут проходить стажировки и работать параллельно с учебой.
Оплачиваемые стажировки не только временно обеспечивают компанию рабочими руками для простых задач; их главная ценность — возможность привлечь стажеров на постоянную работу в компании. По сути, это источник новых специалистов и создания кадрового резерва. Проводить их можно как самостоятельно: через сотрудничество с центрами карьеры в профильных вузах и колледжах — так и через экспертов.
Стажировки — самый популярный, но не единственный инструмент работы бизнеса со студентами. Очень полезно во взаимодействии с ними использовать инструменты карьерной навигации — то есть рассказывать о разных карьерных треках в отрасли, знакомить с перспективами развития, зарплатными и профессиональными возможностями. Задача в том, чтобы показать молодежи: в отрасли можно построить хорошую карьеру, получать достойный оклад, решать интересные задачи, реализовать свой потенциал. Проводить такую работу можно на днях карьеры в учебных заведениях, днях открытых дверей, ярмарках вакансий, с помощью публикаций на онлайн-площадках, пиара и рекламы.
Наконец, отличный эффект дают профессиональные пробы. Профпроба — это симулятор, который «погружает» студентов в профессию и позволяет понять, насколько она им интересна — своего рода экспресс-тест профессии. Такие пробы в виртуальном формате под запросы компаний можно проводить и в очном, и в виртуальном формате. По нашему опыту, они приносят осязаемые результаты: как правило, по их итогам студент решает для себя, готов он развиваться в этой профессии или нет.
Количество или качество
Смягчить проблему дефицита кадров можно не только через работу со школьниками и студентами. В условиях нехватки рабочих рук можно компенсировать потребность в них через повышение производительности труда, привлечение в отрасль взрослых специалистов через программы переквалификации. На это работает внедрение новых технологий и методик работы, цифровизация бизнес-процессов и повышение квалификации персонала. С помощью обучения, «заточенного» на решение актуальных задач бизнеса, специалисты повышают свою продуктивность — а это, в свою очередь, влияет на общую производительность бизнеса.
Курсы повышения квалификации для разных профессиональных сфер можно найти у многих образовательных компаний, колледжей и вузов, в офлайн- и онлайн-форматах. Но если работодатель хочет, чтобы обучение соответствовало его конкретным запросам, лучше вместе с экспертами разработать собственную программу с нуля с учетом специфики бизнеса.
Глубинный анализ
Прежде чем принимать любые меры по решению кадровых проблем, важно понимать, каких специалистов не хватает больше всего и насколько серьезна эта нехватка. Для этого нужна подробная аналитика рынка труда — как текущая, так и прогнозная, которая учитывает будущую структуру спроса и предложения. Аналитика дает возможность понять, какое число соискателей и вакансий есть на рынке, чтобы оценить объем дефицита кадров и конкуренцию с другими компаниями. Увидеть, сколько специалистов каких профессий выйдут на рынок в ближайшие годы, после окончания колледжа или вуза, сколько из них планируют уехать в другой регион. Понять, вырастет или снизится нехватка кадров в горизонте ближайших лет, каких сфер это коснется и в каком объеме.
Чтобы делать такие выводы и прогнозы, мы собираем большие данные по рынку труда в различных индустриях, анализируем их и сравниваем с историческими данными за последние годы, а затем дополняем информацией из сторонних источников — об инвестиционных проектах и стратегиях развития регионов, статистикой о зачислении и выпуске из учебных заведений и другими. Все это позволяет выявить текущие тенденции и построить прогнозы по динамике изменений.
Прогнозная аналитика сейчас актуальна в различных направлениях экономики, этой темой также занимается и государство, чтобы помочь бизнесу и отраслям. Со своей стороны мы объединили опыт технологических проектов в сфере HR-аналитики от Data Lab с академической экспертизой и вместе с МГУ запустили лабораторию развития человеческого капитала на базе экономического факультета вуза.
Подобные долгосрочные прогнозы позволяют компаниям строить стратегии устойчивого кадрового развития, принимать превентивные меры по снижению дефицита кадров и популяризировать отрасли.
Также рекомендуем:
