Сергей Юдин Нельзя просто сидеть и ждать, когда в компанию придут сотрудники
В конце декабря 2024 года на последнем заседании правления Союзмолоко было принято решение о создании Комитета по кадрам, который возглавил директор АО «МК «Зеленая долина» Сергей Юдин. В ходе сессии «Стоп, кадр: как решать проблему дефицита персонала» Второго форума лидеров молочной индустрии он рассказал об опыте компании по привлечению и удержанию персонала. Большую роль в этом процессе играет изменение модели управления компании, в рамках которой было обозначено шесть контуров по решению кадрового вопроса.
Компании «Зеленая долина» не понаслышке известна проблема текучести кадров и роста числа вакансий на предприятии. Мы знаем, что такое 20–25% вакансий и что такое текучка кадров 15–18%. Но мы смогли справиться с этой ситуацией, даже несмотря на то, что она осложнилась еще и оттоком людей из Белгородской области, в которой расположена наша компания.
Сегодня мы имеем вакансии от 3 до 5% при всех существующих условиях. Текучка кадров у нас 4,2%. Что касается дееспособности управленческих команд, мы оцениваем это где-то в 82%. Как мы добились этого? Мы поменяли структуру управления и начали активно развивать корпоративную культуру. А еще мы определили, кто же является носителем этой культуры. Так у нас появился контур воспроизводства кадров, который мы разделили еще на шесть контуров. При этом очень важно, чтобы они работали в единой связке.
По каждому контуру мы попытались найти такие технологические решения, которые позволяли нам погружаться в проблему и правильно ее устранять. Мы поняли, что без этого компания не сможет решить кадровые проблемы. Чудо не случится, молодежь не переедет к нам работать, и мы можем рассчитывать только на самих себя.
Первый контур нашей работы - профориентация, в ходе которой специалисты «Зеленой долины» общаются со школьниками и их родителями. Мы купили большой автобус, полностью его разобрали, сделали там мобильный офис и четыре интерактивные зоны. На этом автобусе мы ездим по сельским школам. Причем в будние дни наши представители общаются с детьми, начиная с седьмого класса, на тему сельского хозяйства, а в субботу проводят родительский день. В прошлом году нам удалось поговорить более чем с четырьмя тысячами школьников и отобрать 26 человек, которые будут дальше развиваться в управленческих командах «Зеленой долины».
Второй контур, созданный компанией, посвящен интенсивному самоопределению. В рамках него ребенок непосредственно определяется, он наш или не наш. Для облегчения поиска ответа на этот вопрос «Зеленая долина» построила специальную агромастерскую, в которую приходят для ознакомления учащиеся 8–9 классов. Мы полностью подключаем ученика к нашим IT-программам и продуктам, а он пытается самоопределиться, насколько это его история. В рамках третьего контура речь мы говорим о получении компетенций и встраивании в производство. При этом мы не разделяем понимание производственная компания и учебное заведение. Это должен быть один единый монолит, тогда он работает.
Преподаватели техникумы должны работать на производстве, а лучшие специалисты – взаимодействовать с аудиторией. Только в этом случае техникум будет бизнес-ориентированным. Все 44 руководителя высшего звена «Зеленой долины», которые принимают управленческие решения, обязаны читать лекции в техникуме.
Нашей целью является создание такой цепочки подготовки кадров, чтобы руководители на предприятии знали, кто с ним придет через год, да или три. Очень важно, чтобы мы понимали кто эти ребята, как с ними быть. Я думаю, что через два года мы уже закончим со стороны принимать людей. Мы уже договорились, что все, кто будет приходить к нам в компанию, будут проходить через эту систему полной подготовки.
Четвертым контуром, по которому работает компания, является непрерывное развитие сотрудников производственной компании с обратно-реверсной историей. Мы выявляем внутри компании ребят, которые имеют вызовы или слабый уровень компетенции в той или иной части, проводим определенные тестирования, проходим вызовы. Специалисты компании собирают обратную связь от сотрудников, организуя встречи с коллективом или общаясь с менеджерами, присутствующими на производственных площадках.
Так они узнают о специалистах, готовых получать дополнительное образование или компетенции. За наличие таких компетенций компания доплачивает дополнительные средства. Доходит до того, что люди уже предпенсионного возраста хотят идти учиться. То есть меняется их мировоззренческая форма взаимодействия внутри компании.
В качестве пятого контура выступает подготовка управленческих команд, которые, по моему мнению, являются наиболее значимой позицией для экономики. Обычно в год «Зеленая долина» готовит семь таких команд.
И наконец, шестым контуром стала производство наставников. Мы называем его производство, хотя это такая эксклюзивная и очень интересная работа. Так мы работаем над увеличением производительности труда одновременно с решением кадрового вопроса, потому что нельзя просто сидеть и ждать, пока к вам придут сотрудники, новые ребята из техникума или из института. Это иллюзия. Надо приходить туда и вместе с вузами заниматься воспитанием детей под себя, так как вам требует ваша экономика. И, конечно, мы будем рады участвовать во всех пилотных проектах, которые инициирует Минсельхоз по кадровому вопросу, поскольку сложности с преподавательским составом в вузах пока также остаются.
Также рекомендуем:
